Esta vez, el protagonista no es el dueño que necesita cambiar de lugar. Es quien ya ocupó ese lugar.
Sea un continuador interno o una apuesta externa, durante los primeros tres meses observa, pregunta y trata de entender. Al sexto, empieza a encontrar procesos que no le cierran.
De a poco comprende por qué está ahí, en lugar del dueño.
“Siempre se hizo así”.
“Funciona”.
“No vale la pena tocarlo”.
Sin embargo, algo le hace ruido.
Cuando todos esperan que se ocupe de la estrategia, aparecen cuestiones operativas que parecen necesitar siempre la intervención del número uno. Puede ser el diseño de un proceso de punta a punta, la forma en que está dividido, las responsabilidades de quienes intervienen o, simplemente, la manera en que alguien decidió que había que hacerlo.
Todavía no sabe dónde está el problema. Pero sabe que algo no termina de funcionar.
Y el ruido, que al principio era apenas una sospecha, empieza a volverse molesto.
Entonces va a hablar con el dueño.
—Hay algo acá que no me cierra. Me sería útil tu experiencia para entenderlo.
La respuesta puede ser cualquiera. Puede encontrar una explicación que no había considerado, recibir apoyo para investigar o descubrir que está tocando una de esas zonas que nadie quiere revisar.
Pero hay algo que ya cambió: alguien puso el problema sobre la mesa.
Ahora viene la decisión.
¿Investigar o dejarlo pasar? ¿Cambiar o conservar? ¿Intentarlo con los recursos propios o pedir ayuda externa? ¿Probar una solución acotada o asumir una transformación más profunda?
También existe otra posibilidad: comprar tapones para los oídos y acostumbrarse al ruido.
Frente a lo que percibimos como un riesgo, podemos enfrentar, congelarnos o huir. En las organizaciones, esas respuestas también existen. Y no siempre se presentan de manera evidente: a veces se convierten en reuniones, estudios que nunca terminan, decisiones postergadas o argumentos impecables para explicar por qué no conviene hacer nada.
Pero ¿qué pasa cuando el sucesor detecta un problema y decide no enfrentarlo? ¿Y qué pasa cuando quiere cambiarlo sin haber entendido todavía por qué existe?
Me gustaría conocer sus experiencias.
De un lado y del otro: de quienes recibieron una organización y encontraron cosas que necesitaban cambiar; de quienes vieron llegar a alguien con nuevas ideas; de quienes intentaron transformar un proceso y de quienes decidieron no hacerlo.
¿Qué hicieron? ¿Qué aprendieron? ¿Qué harían hoy de otra manera?
Todo suma.
Porque quizá la continuidad de una organización no dependa solamente de encontrar a alguien capaz de ocupar el lugar del dueño. Quizá también dependa de que esa persona pueda escuchar los primeros ruidos, entender de dónde vienen y decidir qué hacer antes de que se conviertan en una crisis.
Y tal vez atenderlos a tiempo no solo prolongue la vida de la organización. También le permita al dueño disfrutar durante más tiempo de aquello que construyó.
¿Qué hacen ustedes cuando algo empieza a hacer ruido?